原文刊载于搜狐健康，经中欧卫生管理与政策中心（卫生政策上海圆桌会议主办方）授权发布
编者按：2014年3月15日，由中欧国际工商学院主办的卫生政策上海圆桌会议召开，本次会议是卫生政策上海圆桌会的第七期会议，会议主题是“医生价值，如何体现”，多位卫生政策研究专家、医药卫生供给方和政府卫生政策决策者，就该主题进行深入地探讨和研究。以下是与会嘉宾的精彩发言。
发言嘉宾：上海市医改领导小组办公室副主任、上海市卫生和计划生育委员会副巡视员 许速
医生价值如何实现。我觉得这是很困难的东西，也是医改的核心问题，如果真正把这个问题解决了，医改就成功了，所有问题也迎刃而解了。实际上整个社会是多元性的，社会要实现不同的功能，有不同的岗位。在不同岗位过程当中要有劳动，要获取生活资料。这是一种交换，通过这种交换对不同的生产者建立合作关系。但是在这个过程中，怎么能够真正获取把自己的应该得到社会认可的价值。我认为这是一个非常困难的事情，所以人们劳动的目的是为了维持一定的生活，劳动的价值所在就是向社会换取一定的生活资料。简单说就是用劳动量换取生活量。不同社会效能的劳动价值以换取生活量，怎么来衡量？对价值的体现我认为精神是重要的，真正的体现应该是物质。
生活量作为劳动价值的交换社会量度，分两个部分：一部分是付出，劳动成本，另外一个是高于劳动成本，社会对你认可的奖励。实际上价值这一块不是取决于第一部分的成本，而是取决于社会对你的认可，你能够获得更多社会对你奖励的生活量。所以任何一个劳动者都会有这样考虑，自己要通过最可能少的劳动量获取最多的生活量。这是一种规律，所以等量的生活量劳动，所消耗的劳动量往往是获取的生活量，它是不同的。为什么会不同呢？实际上影响这种劳动的价值因素我认为有几个问题来考虑。
第一，制度和文化的因素。我们国家的医生，实际上制度规定了它不可能能够真正体现医生价值，为什么？医生作为事业单位的身份，总体价值是体现在一个体系内实施的，不可能突破体系的瓶颈。
第二，经济发展因素，经济发展因素决定了他可能在经济发展过程当中，给医生大概的一个收入。而同时对健康观念的影响，社会对人健康的重视，也取决于医生的地位，同时还有医生的受教育程度。虽然现在医生受教育程度越来越高，已经消耗了大量的成本和时间，这样的话真正对它的价值是不是是付出和得到是一样的，我认为在现行价值的过程当中，很难能够得到。
第三，国富论写到：“我们把自己的生命交给了医生，这样重大的信任，应该安然委托于那些人，他们得到的…”这个是国际上，但是国际上对这个规律大家都是这么认识的，但我认为还是有差距。
刚刚闭幕的两会和十八届三中全会对医生的报酬也提出了要求，健全医务人员，建立具有行业特点的薪酬体系。什么是行业特点？我认为我讲的这些是可以包含在内的。我们现在看一个数字，2012年全国医生年均收入只有6万多，是当时平均工资1.14倍，2012年全国平均工资是46769，我们看上海，2012年上海公立医院在岗的收入情况，平均是1.95倍，实际上相当于32900多美元，这是现在的一个总体的情况。
上海公立医院医疗机构医生护士平均年收入，实际上医生是3.47倍，护士1.98倍，实际上社会平均工资5.63万元，相当于1万多。我们经常会说外国医生收入高，中国医生收入低，实际上很难有一个比较，因为国家经济情况不一样，我们可以看到中国医生的收入是比较低，按照PPP美元比较来说，上海4万多，全国2万到1万左右，比较多的是香港、美国、英国、新加坡。一个有趣的时间，我们看一个数字，社会平均工资是中国这样来统计的，我们找到世界上有一个数字就是GNI，这个数字是国民总收入，我们拿人均国民总收入来比较，这个问题我在这里说明，这个很难比的，我只是比一个态势，因为这两个口径不一样。从这个情况来说，中国上海，实际上和平均工资水平来比较，差距不是太大。最近我们做薪酬体系的改革，我们的思路是比相对的差距，现在看起来我们的差距跟美国、香港、英国差，跟日本、新加坡比我们比他们高，国民收入高，这个差距相对就少，刚才前面数字说明，医生的收入跟他们比相差很多，但是就是说在这些国家贫富之间的差距在缩小，在我们国家医生跟平均社评工资的比较，我们的差距还是客观存在的。
所以，我认为只讲工资不行，还需要比劳动，我们的千人口医生数和日均门诊来看，上海是10.8，我们的收入是不高的，所以根据这个现状我们怎么能够来使医生收入水平提高？建立于具有行业特点的薪酬制度，我们从两个方面考虑。
第一，要建立全新的薪酬体系。第二，在一个体系里面医生的价值永远是达不到的，我认为应该实现医生价值多元口径。
怎么样建立全新的分配体系？过去我们是以收入减支出提取可分配资金，提高了规模，使我们的体量越来越大，这种分配在一定程度上使我们拉动了需求。上海的人均就诊次数比较高，住院人数和人均差不多。所以在这里我们有医疗次序有问题。
第二从过去以收入为切入的总分配制度，改成以成本为分配制度，不是以做赚多少钱，医生的价值可以体现多少，而是做多少事，做好多少事，医生的价值才可以实现，同时建立完善绩效考核机制。这里面我们要讲一个问题，医院规模，医生的劳动是不是医生做的，从价值回归来说，我认为不止要提高收入，另外一个问题引入一个观点，就是合理工作量的问题，不是医生加班越多，医生价值就回归了，在合理的工作量，合理的工作付出得到合理的报酬，我认为这才是价值的真正所在。这才能够真正的体现我们的幸福感。所以上海新的医改我们提出全面预算管理，通过对于医院医疗资源的配算，根据核心的需求怎么通过业务预算基础上确定人员成本的支出。我们引入在建立薪酬分配体系的机制过程当中，首先引入全面预算管理的概念，这个不是财务管理的概念，它是通过业务预算，收入预算，支出预算都是在其中。
第二考虑标准化工作量的概念，现在是考虑把工作量标化，这是根据人类因为，技术因素，时间因素，把医院复杂不同的工作内容和工作岗位，变不可比变得可比，我们一个门诊量如果做一个标化值，急诊是1.1，1.2，1.3，或者是根据大众手术设定不同的比值。比如床位按照卫生部过去讲，一个床位相当于三个门诊量，现在算4个门诊量，通过这种标化工作量，来确定医院的分配总额，这个总额确定了，要打破过去做多做少不一样，这个不是什么都放在里面，从政府层面有一个标化工作量的核定和分配资金总额的提取。我认为可以用类似的方法来进行标化。
第三，考虑建立不同岗位的分配方式，比如对院长实行责任、目标年薪制，下达目标，另外对科主任或全科医生，这不仅意味着他是医生还是管理者，对管理者也实行目标责任年薪制，医务人员是计量考核，同时护士、医生管理人员应该要有不同的切分比例。比如管理人员应该要低于医生，护士是医生平均0.5到0.7，这个体系真正能够建立起来。建立新的体系，把老的体系和现在已经推了绩效工资制度，做了一些比较，老的模式是激励性很强，这种激励可以形成过度医疗，或者是费用上涨，中间一行主要是薪酬体系，现在的体系是按照人来的，按照岗位来的，你在这个位置上就给你这些钱，这种情况资金是控制住了，实际上性价比下去了，服务效率下去了。所以我们想新的薪酬体系我们是建立于标化工作量核定医院分配工资总额，通过这样来说，再加上全面预算，有很强的计划指导性。同时通过激励效率、质量，而不是激励效益，这样同样有激励性。
如果有一些不同的技术含量，根据这个因素来设定不同的标化值。在设定的过程当中可以逐步趋向于合理，通过这种标化值工作量上升了，收入一定提高，有一些工作医生过去高收入的项目会做，低收入项目不做，现在是承认劳务价值。
第二，医生要实现价值，在薪酬体系框架内，我认为可以体现行业特点，但是不可能突破现行国家体制，医生价值真正的体现要多元体现，拿的标化工作量的工资，到工作以外的点，他可以充分体现价值，所以当今医生的价值不能够一步真正到位。
所以我认为怎么样从单位人到社会人，上海很多医生也是这样，这个发展趋势也是越来越出现。另外政府要考虑怎么来营造一些平台，让医生能够到这些平台上去执业，上海在几年前就想打造两个医学园区，过去考虑的园区是考虑不同的需求，现在体会到不仅仅是这样，也不仅仅是医学园区调整产业结构，园区建设是调整医生的生产量和生产关系。上海已经在浦东建立了医学中心，在虹桥建立了国际医学园区，现在两个园区一些高端的医疗机构已经逐步进入，浦东国际园区在今年五月份开张，这些园区内都有一些国际一流的医院，以后在这个园区当中，还会设很多医生诊所。这些平台让医生能够真正实现多点执业，通过这种方式使医生价值真正体现。
